Inhalt
Das Wichtigste zum Gender Pay Gap auf einen Blick
- Kennzahl: Der Gender Pay Gap ist der Verdienstabstand pro Stunde zwischen Frauen und Männern. 2025 lag er in Deutschland bei 16 %.
- Zwei Werte: Neben diesem unbereinigten Wert weist das Statistische Bundesamt einen bereinigten Wert von 6 % aus. Er beschreibt den Teil der Lücke, den die Erhebung mit ihren Merkmalen nicht erklären kann.
- Größter Faktor: Auf Teilzeit gehen 19 % der Lücke zurück, auf die Verteilung auf Berufe und Branchen weitere 18 %.
- MLP Unterstützung: MLP Beraterinnen und MLP Berater rechnen mit Ihnen durch, was Teilzeit und Erwerbsunterbrechungen für Ihre Alterseinkünfte bedeuten.
Was ist der Gender Pay Gap?
Die Definition ist knapp: Der Gender Pay Gap heißt im Deutschen geschlechtsspezifischer Verdienstabstand, im Alltag auch Lohnlücke oder Entgeltlücke, und alle drei Begriffe meinen dasselbe.
Es geht um den Unterschied zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten von Frauen und Männern, ausgedrückt als Anteil am Verdienst der Männer. Im Alltag ist statt vom Bruttostundenverdienst oft vom Bruttostundenlohn die Rede, gemeint ist dasselbe. Grundlage der Berechnung ist die Verdiensterhebung des Statistischen Bundesamtes.
Wichtig für das Verständnis: Die Kennzahl vergleicht Durchschnitte über den gesamten Arbeitsmarkt, nicht zwei Menschen am selben Schreibtisch. Sie besagt, dass eine Arbeitsstunde von Frauen im Durchschnitt aller Beschäftigten schlechter bezahlt wird als eine Arbeitsstunde von Männern.
Das Statistische Bundesamt weist dazu zwei Werte aus:
- Der unbereinigte Wert nimmt alle Beschäftigten so, wie sie im Arbeitsmarkt stehen: mit ihren Berufen, ihren Branchen, ihren Arbeitszeiten. Er beschreibt das Gesamtbild und beantwortet die Frage, wie weit Frauen und Männer beim Stundenverdienst tatsächlich auseinanderliegen.
- Der bereinigte Wert rechnet jenen Teil des Unterschieds heraus, der auf unterschiedliche Ausstattungsmerkmale zurückgeht, etwa Berufe, Branchen oder Qualifikation. Übrig bleibt der Teil, den das Modell nicht erklären kann.
Dieser Rest ist kein Maß für Diskriminierung, auch wenn er oft so gelesen wird. Das Statistische Bundesamt weist ausdrücklich darauf hin, dass nicht alle lohnrelevanten Faktoren erfasst werden, etwa Erwerbsunterbrechungen durch Elternzeit, und bezeichnet den bereinigten Wert deshalb als Obergrenze für direkte Verdienstdiskriminierung. Die tatsächliche Benachteiligung liegt also darunter, aber den genauen Anteil kann niemand benennen.
Beide Werte gehören zusammen. Wer nur den bereinigten Wert nennt, lässt die strukturellen Ursachen unter den Tisch fallen. Wer nur den unbereinigten Wert nennt, legt eine Benachteiligung bei gleicher Arbeit nahe, die die Zahl so nicht belegt.
„In Beratungsgesprächen kommt es vor, dass über die 16 % diskutiert wird wie über eine politische Kennzahl. Für die eigene Planung ist eine andere Frage wichtiger: Wie viele Jahre arbeiten Sie in Teilzeit, und was heißt das für Ihre späteren Alterseinkünfte? Diese Rechnung können wir gemeinsam aufstellen, und sie ist meist konkreter als jede Statistik.“
Finanzexperte der MLP Finanzberatung SE
Wie hoch ist der Gender Pay Gap in Deutschland?
Für den Gender Pay Gap 2025 weist das Statistische Bundesamt unbereinigt 16 % aus, unverändert gegenüber dem Vorjahr. In absoluten Zahlen: Frauen verdienten 22,81 € brutto pro Stunde, Männer 27,05 €. Die Differenz beträgt damit 4,24 € je Arbeitsstunde, und der bereinigte Wert lag im selben Jahr bei 6 %.
Pro Stunde wirken 4,24 € überschaubar. Auf eine 40-Stunden-Woche gerechnet sind es rund 730 € im Monat. Das ist eine Modellrechnung und keine Statistik, denn die 4,24 € sind ein Durchschnitt über den gesamten Arbeitsmarkt.1
Zwischen den Regionen fällt der Verdienstabstand sehr unterschiedlich aus. In Westdeutschland lag der unbereinigte Wert 2025 bei 17 %, in Ostdeutschland bei 5 %. Damit ist die Lücke im Westen mehr als dreimal so groß.
Beim bereinigten Wert dreht sich das Bild allerdings: Er liegt in den westlichen Bundesländern bei 6 %, in den östlichen bei 9 % und damit drei Prozentpunkte höher. Die kleinere Gesamtlücke im Osten geht also nicht mit einem kleineren unerklärten Anteil einher. Das zeigt, wie unterschiedlich die beiden Kennzahlen funktionieren.
Auch nach Wirtschaftsbereich fällt der Verdienstabstand sehr verschieden aus. Im öffentlichen Dienst betrug er 2025 4 %, in der Privatwirtschaft 17 %.
Woraus sich der Gender Pay Gap zusammensetzt
Der Gender Pay Gap setzt sich aus mehreren Bestandteilen zusammen, die sich addieren. Das Statistische Bundesamt zerlegt die 4,24 € nach den Merkmalen, die es erheben kann, und beziffert die Anteile einzeln. Rund 60 % der Lücke lassen sich so erklären. Die drei größten Posten stehen unten, weitere Merkmale machen den Rest aus.
Auf Teilzeit gehen 19 % der Verdienstlücke oder 0,81 € pro Stunde zurück. Teilzeitarbeit geht in der Regel mit geringeren durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten einher, sie kostet also nicht nur Arbeitsstunden, sondern auch Verdienst je Stunde.
Verteilt ist Teilzeit dabei sehr ungleich: Im Jahr 2024 arbeiteten 49 % der erwerbstätigen Frauen im Alter von 15 bis 64 Jahren in Teilzeit, aber nur 12 % der Männer. Bei Eltern wird der Abstand noch größer: 68 % der Mütter mit Kindern unter 18 Jahren arbeiteten in Teilzeit, bei Kindern unter drei Jahren 73 %. Bei den Vätern waren es 8 % beziehungsweise 9 %. Die Aufgabe, Familie und Beruf zu vereinbaren, übernehmen in Deutschland überwiegend Frauen. Die Verteilung zeigt zugleich, wer die unbezahlte Sorgearbeit übernimmt, und sie schlägt über den geringeren Stundenverdienst auf das Einkommen durch.
Der zweitgrößte Block ist die Verteilung auf Berufe und Branchen: Sie erklärt rund 18 % des Verdienstunterschieds oder 0,75 € pro Stunde. Gemessen wird hier, dass Frauen und Männer sich sehr unterschiedlich auf Branchen und Berufe verteilen, die im Durchschnitt unterschiedlich bezahlt werden. Diese Lohnunterschiede zwischen den Branchen bestehen ungeachtet des Geschlechts, wirken sich durch die ungleiche Verteilung aber ungleich aus.
Weitere 13 % oder 0,55 € pro Stunde gehen auf das Anforderungsniveau der ausgeübten Tätigkeit zurück. Das Anforderungsniveau beschreibt, wie anspruchsvoll eine Tätigkeit eingestuft ist, von der Helfertätigkeit bis zur Führung. Auf diesen Stufen und in Führungspositionen sind Frauen und Männer unterschiedlich verteilt.2
40 % der Lücke oder 1,71 € pro Stunde lassen sich mit den verfügbaren Merkmalen nicht erklären. Der bereinigte Gender Pay Gap von 6 % bezeichnet genau diesen nicht erklärbaren Anteil.
Darin steckt beides: mögliche Diskriminierung bei gleichwertiger Arbeit, aber auch Merkmale, die die Erhebung nicht abbildet. Erwerbsunterbrechungen etwa werden nicht erfasst, wirken sich auf den Verdienst aber deutlich aus. Für die Bedeutung des bereinigten Gender Pay Gap heißt das: Er ist eine Obergrenze und keine Messung.3
Was der Gender Pay Gap für Lebenseinkommen und Rente bedeutet
Die 16 % beschreiben den Stundenverdienst. Wie sich dieser Abstand über die Jahre auswirkt, zeigen drei weitere Kennzahlen: der Rückstand am gesamten Arbeitsmarkt, das Einkommen über alle Berufsjahre und die späteren Alterseinkünfte. Jede dieser Kennzahlen hat eine eigene Bezugsgröße, deshalb lassen sich die Werte nicht miteinander verrechnen.4
Das Statistische Bundesamt fasst drei Unterschiede in einer Kennzahl zusammen, die es „Gender Gap Arbeitsmarkt“ nennt: den Verdienst pro Stunde, die bezahlte Arbeitszeit und die Erwerbsbeteiligung. Für das Jahr 2025 lag sie bei 37 %, und dahinter stehen 16 % beim Stundenverdienst, 18 % bei der bezahlten Arbeitszeit und 8 % bei der Erwerbsbeteiligung. Die Verdienstlücke ist also nur eine von drei Größen, aus denen das Bundesamt diesen Wert berechnet.
Eine Untersuchung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung und der Freien Universität Berlin im Auftrag der Bertelsmann Stiftung hat 2020 für die damals Mitte 30-Jährigen die erwarteten Lebenserwerbseinkommen berechnet, gerechnet in Preisen von 2015. In Westdeutschland kommen Frauen auf rund 830.000 €, Männer auf rund 1,5 Millionen €. Das ist eine Lücke von 45 %; in Ostdeutschland sind es 40 % bei rund 660.000 € gegenüber knapp 1,1 Millionen €. Rund die Hälfte dieser Lücke erklärt die Studie mit Teilzeit und längeren Auszeiten vom Arbeitsmarkt.
Die Höhe der gesetzlichen Rente richtet sich nach dem Verdienst. Entgeltpunkte entstehen, indem der eigene beitragspflichtige Verdienst durch das Durchschnittsentgelt aller Versicherten desselben Jahres geteilt wird. Wer die Hälfte des Durchschnitts verdient, sammelt also einen halben Entgeltpunkt. Jedes Jahr mit reduzierter Arbeitszeit oder geringerem Stundenverdienst wirkt sich damit dauerhaft auf die Rentenhöhe aus.
Aus eigenen Ansprüchen kamen Frauen ab 65 Jahren im Jahr 2025 auf durchschnittlich 18.233 € brutto pro Jahr. Für Männer weist die Statistik 28.473 € aus, sodass Frauen 36,0 % darunter liegen und damit gut 10.000 € weniger im Jahr zur Verfügung haben. Hinterbliebenenrenten verkleinern den Abstand deutlich, auf 24,2 %. Ein Teil der Alterseinkünfte von Frauen stammt damit nicht aus eigenen Ansprüchen.
Wie stark diese Kennzahlen bei Ihnen wirken, hängt an Ihrer eigenen Erwerbsbiografie: an den Jahren in Teilzeit, an der Höhe Ihres Verdienstes und daran, in welche Jahre Erwerbsunterbrechungen fallen. MLP Beraterinnen und MLP Berater ordnen diese Punkte gemeinsam mit Ihnen ein und zeigen, welcher Teil der Lücke sich aus eigener Kraft verändern lässt und welcher nicht. Auf dieser Grundlage lässt sich abschätzen, welcher Betrag im Ruhestand voraussichtlich fehlt.
Was Sie gegen den Gender Pay Gap tun können
Die strukturellen Ursachen ändert niemand allein. An drei Stellen können Sie aber konkret ansetzen.
Auskunft über das Vergleichsentgelt verlangen
Wer nicht weiß, was Kolleginnen und Kollegen verdienen, kann nicht begründet verhandeln. Das Entgelttransparenzgesetz gibt Beschäftigten deshalb einen Auskunftsanspruch. Voraussetzung ist ein Betrieb, in dem beim selben Arbeitgeber in der Regel mehr als 200 Menschen beschäftigt sind. Erfragen lassen sich die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt einer Vergleichstätigkeit des anderen Geschlechts, die Sie selbst benennen. Eine Einschränkung gibt es: Wird die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt, darf das Vergleichsentgelt nicht genannt werden, weil sich daraus einzelne Gehälter ableiten lassen.
Kommt dabei ein Unterschied heraus, ist die Rechtslage klarer, als viele annehmen. Das Bundesarbeitsgericht hat 2023 entschieden, dass ein niedrigeres Grundentgelt für die gleiche Arbeit die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts begründet. Das Argument, der männliche Kollege habe eben ein höheres Entgelt ausgehandelt, reicht als Rechtfertigung nicht aus.5
Teilzeit mit offenen Augen wählen
Teilzeit ist für viele Familien eine der wenigen praktikablen Lösungen und gleichzeitig der größte Einzelfaktor der Verdienstlücke. Weil beides zur selben Zeit gilt, hilft es, die Folgen zu kennen, bevor die Entscheidung fällt: Wie lange ist die reduzierte Phase geplant, wann folgt die Aufstockung, und wie verteilt sich die Reduzierung auf beide Elternteile?
Gerade in einer Teilzeitphase zählt jeder zusätzliche Vorsorgebaustein, weil die Rentenanwartschaft in diesen Jahren langsamer wächst. Oft übersehen wird dabei die betriebliche Altersversorgung. Wer Teile des Bruttogehalts umwandelt, hat einen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschuss: Der Arbeitgeber muss 15 % des umgewandelten Entgelts zusätzlich weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Dieser Zuschuss ist keine freiwillige Leistung, sondern in § 1a Absatz 1a des Betriebsrentengesetzes geregelt. Ein Blick in die eigene Vereinbarung lohnt sich also.6
Die steuerliche Behandlung hängt von Ihrer individuellen Situation ab und kann sich künftig ändern. Wir empfehlen, eine Steuerberatung hinzuzuziehen.
Vorsorge als Paar gemeinsam planen
Wenn eine Person beruflich zurücksteckt, entsteht die Lücke bei ihr allein, obwohl beide von der Entscheidung profitieren. Paare können das ausgleichen, indem die Person mit dem höheren Einkommen den Vorsorgeaufbau der anderen mitfinanziert, etwa über eine private Rentenversicherung . Schriftlich festgehaltene Höhe und Dauer machen die Absprache nachvollziehbar und im Trennungsfall belegbar. Der Vertrag sollte auf die Person laufen, die die Lücke trägt.
Bei einer Scheidung greift zusätzlich der Versorgungsausgleich: Die während der Ehe erworbenen Rentenanwartschaften werden zwischen den Eheleuten aufgeteilt. Er federt Nachteile ab, ersetzt aber keine eigene Vorsorge, denn er erfasst nur die Ehezeit. Für Familien bündelt MLP die Themen rund um Eltern und Kinder , für die Jahre vor dem Ruhestand die Ruhestandsplanung .
Unser Tipp: Ihre Vorsorgelücke berechnen lassen
Wie stark sich der Gender Pay Gap auf Ihre eigene Vorsorge auswirkt, hängt an Ihrer Erwerbsbiografie: an den Jahren in Teilzeit, an Elternzeiten, am Verdienst und an dem, was Sie bereits aufgebaut haben. MLP Beraterinnen und MLP Berater analysieren Ihre Situation, rechnen die zu erwartenden Alterseinkünfte gegen Ihren Bedarf und zeigen, welche Bausteine der Altersvorsorge zu Ihren Zielen passen. Weil MLP Marktzugang zu vielen Anbietern hat, prüfen die MLP Beraterinnen und MLP Berater dabei die Bedingungen verschiedener Tarife. So sehen Sie, welche Lücke tatsächlich bleibt und mit welchen Bausteinen sie sich verkleinern lässt.
Fazit: Der Gender Pay Gap entsteht pro Stunde und wirkt bis in die Rente
Die Verdienstlücke liegt in Deutschland bei 16 % pro Arbeitsstunde, das sind 4,24 €. Rund 60 % davon lassen sich erklären, vor allem mit Teilzeit sowie der Verteilung auf Berufe und Branchen. Rund 40 % der Lücke bleiben unerklärt. Gemessen am Männerverdienst sind das die 6 % des bereinigten Werts, die Obergrenze für direkte Benachteiligung.
Entscheidend für die eigene Planung ist aber nicht dieser eine Wert, sondern das Bild daneben. Neben der Lücke von 16 % pro Stunde stehen 37 % über den gesamten Arbeitsmarkt, 45 % beim Lebenserwerbseinkommen in Westdeutschland und 36,0 % bei den eigenen Alterseinkünften ab 65 Jahren. Vier Kennzahlen mit vier Bezugsgrößen, die in dieselbe Richtung zeigen: Die Lohnlücke von heute wirkt bis in die Rente.
Genau hier setzt Beratung an. MLP Beraterinnen und MLP Berater analysieren Ihre Erwerbsbiografie, beziffern die zu erwartende Lücke und erarbeiten gemeinsam mit Ihnen, mit welchen Bausteinen aus Versicherungen und Finanzen sie sich verkleinern lässt. Je früher diese Rechnung aufgestellt wird, desto mehr Zeit bleibt, sie zu verändern.
Häufige Fragen zum Thema Gender Pay Gap
Der Gender Pay Gap ist der Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern, angegeben als Anteil am Männerverdienst. Im Deutschen heißt er geschlechtsspezifischer Verdienstabstand, umgangssprachlich Lohnlücke. 2025 lag er in Deutschland bei 16 %.7
Vom durchschnittlichen Bruttostundenverdienst der Männer wird der der Frauen abgezogen, die Differenz wird durch den Männerverdienst geteilt und mit 100 multipliziert. Grundlage ist die Verdiensterhebung des Statistischen Bundesamtes. Für 2025 ergibt sich aus 27,05 € und 22,81 € eine Differenz von 4,24 € und damit ein Wert von 16 %.
Deutlich größer als im öffentlichen Dienst, wo er 2025 bei 4 % lag, ist die Lücke in der Privatwirtschaft mit 17 %. Regional betrachtet fällt sie in Westdeutschland mit 17 % mehr als dreimal so hoch aus wie in Ostdeutschland mit 5 %.
Neben dem Gender Pay Gap beim Stundenverdienst erhebt das Statistische Bundesamt den Gender Hours Gap für die bezahlte Arbeitszeit und den Gender Employment Gap für die Erwerbsbeteiligung. Aus diesen drei Werten berechnet es eine Gesamtkennzahl, die es „Gender Gap Arbeitsmarkt“ nennt und die 2025 bei 37 % lag. Für die Zeit nach dem Erwerbsleben kommt der Gender Pension Gap hinzu, der die Alterseinkünfte vergleicht.
In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten können Sie nach dem Entgelttransparenzgesetz Auskunft über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung und über das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt einer Vergleichstätigkeit des anderen Geschlechts verlangen. Dazu benennen Sie selbst die Vergleichstätigkeit und stellen die Anfrage in Textform, zum Beispiel per E-Mail. Einzelgehälter erfahren Sie nicht, und die Auskunft entfällt, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird.
1) https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2025/12/PD25_453_621.html
2) https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2025/12/PD25_453_621.html
3) https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2025/12/PD25_453_621.html https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Verdienste/Verdienste-GenderPayGap/_inhalt.html
4) https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2026/02/PD26_064_621.html
https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/themen/aktuelle-meldungen/2020/maerz/die-grosse-kluft-frauen-verdienen-im-leben-nur-halb-so-viel-wie-maenner
https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_6/__70.html
https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/Einkommen-Konsum-Lebensbedingungen/Lebensbedingungen-Armutsgefaehrdung/Tabellen/einkommen-gender-pension-gap.html
5) https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__10.html
https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__11.html
https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__12.html
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/entgeltgleichheit-von-maennern-und-frauen/
6) https://www.gesetze-im-internet.de/betravg/__1a.html
7) https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Verdienste/Verdienste-GenderPayGap/_inhalt.html